(정리)<High Performance 기업풍토 만들기> #2장

2장. 기업전략의 실행 구조 Job Modeling

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1. Job Modeling이란 무엇인가?

 - 고성과 기업이 되기 위한 경영관리 구조혁신은 현상을 파악하는 것에서부터 시작된다.

 - 혁신의 첫 번째 단계는 경영환경이 어떻게 달라졌으며, 지금 우리에게 요구되는 것이 무엇인지, 또한 우리가 무엇을 오해하고 있는지 등을 인식해야 한다.

 - 그다음으로 나아가야 할 방향을 설정하고 실행을 위한 뼈대 즉, 조직구조를 만드는 것이 순서이다.

 

 1) 조직구조의 설계

  - 기업풍토 변혁의 필요성은 인식 하지 못한 채, 당장의 문제 해결을 위해서 여러 제도를 무비판적으로 도입했다가 의도한 결과를 얻지 못하게 된다.

  - 고성과 풍토를 만들기 위해서는 제도의 도입에 앞서 조직구조를 제대로 설계하는 일이 필요하다.

  - 어떤 문제를 해결하기 위해 임시방편을 사용하면 반드시 예기치 못한 다른 문제가 발생한다.

  - 많은 기업에서 조직의 효율성을 도모하고자 조직개편을 단행하지만 기존의 오류를 해결하고 경영환경의 변화에 대응하기 위한 대부분의 조직개편은 실패로 끝난다.

    : 이유는 조직개편 이전에 Job Modeling이 제대로 되어 있지 않은 경우가 많기 때문이다.

  - 기업의 조직구조를 파악하기 위해 조직도를 찾게 되지만 조직도를 본다고 해서 누가 무슨 일을 하고 있는지는 확실하게 알 수 없다.

  - Job Modeling이란?

   ① 조직도를 직무 단위로 체계화하는 것

   ② 각 직무가 존재하는 이유 즉, 그 직무에서 반드시 창출해야 할 성과책임을 도출하는 것

   ③ 개별 직무의 성과책임을 완수하기 위해서 요구되는 직무전문성과 역량을 명확하게 규정하는 것

   ④ 완성된 개별 직무를 CEO에서부터 하위 직무담당자의 수준까지 상하좌우로 전개하여 조직의 전략실행 구조를 만드는 것

    : 구조란? 부분이나 요소가 전체를 이루고 있는 모습으로 단순한 취합이나 혼합이 아니라 유기적인 결합을 의미한다.

    : 조직을 이루고 있는 단위요소를 직무(Job)라고 했을 때, 이 직무들이 결합하여 조직의 모습으로 형상화됨으로써 조직구조가 완성된다. 이것이 Job Modeling을 단어 그래도 해석한 설명이다.

    : 기업의 운영측면에서는 '기업의 전략을 직무를 통해 실행할 수 있는 구조로 만드는 것과 그와 관련된 활동을 포함한 것'이 Job Modeling이다.

 

  - 우량한 기업에는 직무설계가 잘되어 있다.

 

 2) Job Modeling의 시작

  - Job Modeling을 할 때는 현재 조직 내에 있는 사람들을 염두에 두고 직무를 정의해서는 안된다. 

  - 사람을 배치하기 이전에 기업에서 필요한 직무가 무엇인지부터 찾아야 한다.

  - 즉, 기업의 성과를 창출하기 위해서 필요한 기능이 무엇이며, 그러한 기능을 수행하기에 적합한 직무가 무엇인지부터 정의해야만 한다.

  - 그다음에 해당 직무를 잘 수행할 수 있는 개개인에게 직무를 부여하는 것이 올바른 순서이다.

  - 한번으로 끝나는 것이 아니다. 새로운 상황과 전략이 나올 때마다 하는 것이고, Job Modeling이라는 단어가 진행형인 것도 이 때문이다.

  - 별다른 소득 없이 번거로운 자리이동 만을 반복하는 단편적인 조직개편에서 벗어나려면 Job Modeling을 통해 조직구조를 설계하고 운영하는 방법을 체득해야 한다.

  

2. Job Modeling에 의한 전략실행 구조의 완성

 - Job Modeling을 통해 최종적으로 그 기업에 필요한 직무 수와 인력 수를 확인할 수 있다. 

 - 어떻게 기업의 전략실행 구조로 완성되는가?

 

 1) 직무 중심의 조직구조

  - Job Modeling은 사람 중심이 아니라 철저하게 '직무 중심의 성과지향적 조직관'을 기반으로 해야만 실행이 가능하다.

 

 2) Job Modeling의 범위

  - Job Modeling을 통해 개별 직무를 설계할 때는 우선 해당 직무를 통해서 달성해야 하는 성과가 무엇인지부터 명확하게 도출해야 한다.

  - 성과책임 : 직무담당자가 해당 직무에 요구되는 성과를 창출해야 할 책임

  - 업무를 수행하기 위해서 필요한 권한과 책임을 명확하게 해야 한다.

  - 성과책임을 완수하는 데 필요한 능력(직무 전문성과 역량)도 확인해야 한다.

  - 각각의 직무는 성과책임을 기본으로 하여 그 성과책임을 달성하기 위해서 필요한 요건과 직무전문성 및 역량 등의 능력까지 포함하고 있어야 설계가 완성된 것이다.

 

 3) Job Modeling이 완성된 조직

  - 각각의 직무가 제대로 설계되면 조직을 운영하는 데 있어 여라 가지 이점을 갖는다.

   ① 적재적소의 배치가 용이 : 개별 직무를 수행하기 위해서 필요한 자격요건이 명확하기 때문

   ② 조직 내 커뮤니케이션 활성화 : 업무수행에 관한 권한과 책임이 명확해지기 때문. 직무담당자가 누구인지를 쉽게 확인(불명확한 책임소재로 인하여 부서 간에 협업의 어려움을 해소)

   ③ 자발적인 경력개발을 통한 인재 육성이 가능해진다. 단순 교육의 제공으로는 효과가 없다.

       : 전체적인 맥락에서 내가 어떤 일을 해야 하는지가 보이고, 앞으로 승진 시 어떤 역할이 기대되는지를 예상할 수 있고 그것을 준비할 수 있어야 한다. 즉, 업무를 통한 일상에서의 인재 육성이 가능해진다는 의미이다.

       : 인사 부서의 역할은 이러한 과정에서 부족한 지식과 기술을 쌓고 역량을 개발할 수 있는 기회를 제공해 주는 것이다. 

 

 

- 조직이 창출해야 할 전체 성과는 Job Modeling을 통해 직무에 할당된다.

- 조직의 목표달성을 위해서 직무별로 역할과 책임을 나눈다.

- 각 직무의 성과가 합해지면 그것이 곧 조직의 성과가 된다는 의미.

 

- Job Modeling : 각각의 직무가 조직의 목표 달성을 위해서 체계적으로 설계되고, 개개인의 성장과 경력개발이 조직의 경쟁력 향상으로 연결되는 고도화된 조직구조를 구축하는 것    

- Job Modeling의 목적 : 이러한 구조를 통해 기업은 창출해야 할 성과에 집중함으로써 전략실행력을 향상시킬 수 있다.

 

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*생각해보기 

1. 우리 기업의 목표성과는 무엇이며, 이를 창출하기 위해서 필요한 기능은 무엇인가? (50p)

2. 필요한 기능을 수행하기에 적합한 직무를 정의하라.

3. 지난 3년간 진행했던 많은 조직개편은 어떤 조직개편이었는가? 성과가 있었는가? 실패 일까 성공일까? (51p)

4. 우리 회사는 과연 업무를 통한 일상에서의 역량강화가 가능한가? (57p)